Las personas como factor estratégico

Los cambios más impactantes que se han producido en las empresas en las dos últimas décadas son los referidos a la gestión de los recursos humanos. Se ha pasado del concepto clásico de “Gestión de Personal”, relacionado con conceptos administrativos y burocráticos, basado en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales a la “Gestión Estratégica de Personas” en donde los recursos humanos son considerados como el valor más estratégico de la empresa. Este valor es mucho más relevante cuando la empresa es de servicios en donde la calidad del mismo depende directamente del buen hacer de los profesionales que atienden cada día al cliente.

"Todo aquello que se puede medir, se puede mejorar”

Peter Drucker

Las empresas con mayor éxito están implementando sistemas y estilos de dirección capaces de gestionar a las personas con eficacia, llevando a la organización hacia la excelencia empresarial con las personas como eje vertebral. Se trata de basar la ventaja competitiva en una buena gestión de los intangibles, priorizándolo sobre lo tangible. El liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo del talento, la alta motivación son temas prioritarios en toda organización de éxito.

El entorno y contexto económico son variables externas claves que afectan directamente a la estrategia y el funcionamiento de las empresas.
Por ello, el departamento recursos humanos ha de ser capaz de trasladar a la gestión de personas, las exigencias y necesidades del entorno, y poner en marcha estrategias, mecanismos y políticas orientadas a garantizar la competitividad de la empresa en cualquier escenario, ya sea favorable o adverso.

La implicación, agilidad, flexibilidad, energía, pasión y una organización horizontal y participativa, son rasgos que distinguen la cultura de las nuevas empresas. Es necesario considerar la gestión de las personas como un elemento estratégico, clave y diferenciador que ayude a reforzar el prestigio, asegurando y contribuyendo a generar un entorno de trabajo en el que los empleados estén dispuestos a poner a disposición de la empresa su capital profesional, es decir, su talento, competencias, entusiasmo y compromiso para satisfacer al cliente.

En este punto podríamos hablar de Holocracia, (el nombre viene de holoarquía, de A. Koestler, 1967, en The Ghost in the Machine) propone un modelo de gestión basado en unidades autónomas y auto-gestionadas, aunque dependiendo de una totalidad mayor de la que forman parte. Estamos asistiendo a un cambio de paradigma en donde la ética, la responsabilidad social, el humanismo, la ecología y la honestidad se han convertido en una necesidad, una demanda en cualquier ámbito de la sociedad y por tanto, en el mundo empresarial. Es bien conocido que las personas somos más productivas, saludables y felices cuando nos implicamos en un proyecto que nos gusta, cuando participamos con entusiasmo, cuando formamos parte de un equipo bien liderado, cuando conseguimos logros, cuando somos reconocidos, cuando crecemos profesional y personalmente. Se trata de que todos ganemos, la empresa y las personas que participan en ella. En consecuencia, gana el cliente y gana toda la sociedad. El bienestar, la felicidad y la ética son rentables.

De todos los sistemas de gestión de personas que he venido conociendo en mi vida laboral, como directiva y como consultora, es la Gestión por Competencias la que mejor puede ayudar a las empresas a que las personas consigan la máxima motivación e implicación profesional y personal, al mismo tiempo que alcanzan una alta productividad, indispensable para los desafíos que impone el entorno. Su objetivo es impulsar el nivel de excelencia de las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades estratégicas y operativas de la empresa, garantizando la satisfacción y el desarrollo del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían llegar a hacer.

¿Por qué es necesaria la Gestión por Competencias?
Porque el éxito de la empresa depende de las capacidades de los individuos que la forman. Son los colaboradores los que finalmente crean valor. Necesitamos dejar de ver al colaborador como un coste de producción para verlo como nuestro activo más importante.
Porque las empresas han de crearse en torno a las personas, redefiniendo el papel del colaborador frente a la estrategia. Es necesario dar importancia a lo que aportan, sus competencias.
Porque las empresas necesitan un lenguaje y definiciones comunes para asignar esas competencias y basar en ellas su modelo de selección, formación, evaluación, etc.
Porque una mejora en la Gestión de los RRHH implica también una mayor libertad de acción y participación por parte del colaborador y esa mayor libertad implica mayor responsabilidad y compromiso y, en consecuencia, mayor satisfacción.

Material adicional

• Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio
• Gestión estratégica del Capital Humano I